トップセールス社員を排出する人材マネジメント会社のセールスの極意

このアチーブメントの考え方について、顧客はどう思っているのだろうか？

顧客①まずですね。一番は、皆がアチーブメントさんを学んで良かったっていうのは、価値観を共有出来たっていうことです。通常であれば、営業マンとか事務も考え方はばらばらだと思うのですけれども。まずお客さんのためにっていうことが第一に土台ですよね。先ほどの青木社長のセミナーでもありました理念っていう土台が出来てから、価値観の共有が出来て、共に成長していきたいと言っていただけました。

顧客②選択理論という人間関係を知るための心理学を学んだ部分が私は、一番良かったと思います。あの、それまで妻や子供との人間関係で私はいろいろと悩みがあったのですね。それが自分が言っていた間違った心理学に基づいた行動が原因だったということが先生のセミナーを受けてすぐに分かりまして。その先生の教えである選択理論っていうのを妻や子供に実行するように。それがキッカケで夫婦関係が改善してきました。

顧客③全員で共通の認識を持って受ける方が、私だけ目標とか達成っていうフレーズを使っても、その個々によって捉え方が違うので。それだと共通の認識にする方がマネジメントもね。上手くいくんじゃないかなということで。全社員で受けました。そこのミーティングもしやすくなったですし、価値観の共有もスムーズに出来ますし。そのメンバーが今、会社の柱になってちょうどジュエリーブランドを展開できているところですね。

蟹瀬ところで、その青木さんが人材教育コンサルティングの会社を立ち上げられる前に大きな影響力を受ける方と出会ったと。あるいは、その理論みたいなのと出会ったというお話を伺ったのですけれども、これは具体的にはどういう方で？

青木はい。世界的精神科医のウィリアム・グラッサーという博士ですね。この方の提唱する、いわゆる選択理論という心理学に出会って私は、自分の生い立ちのいろいろな葛藤のある幼少時代があるわけですけれども。社会のあらゆる問題の根本にあるもの。人々の問題行動の本質にあるものは、不幸感であると。何故、人は不幸なのかと。それは自分が重要と思っている人との関係が確立できないことだと。それが家庭生活、学校生活、職業生活。人がそれぞれ地域社会も含めて人間関係が不満足な人間関係から幸せな人生っていうのは無いと。

蟹瀬そうですね。

青木それを私は、グラッサーという博士からですね。メッセージを聞いた時に、これは、これを日本に広める必要があると。そして、まさに23年間活動してきているんですね。

蟹瀬この選択理論。選択っていうのは、選ぶってことですよね。

青木はい。

蟹瀬このグラッサー博士の。私もちょっと勉強させていただいたのですけれども。外から受ける影響よりも自分の心の中にあるものから人っていうのは選んで行動すると。ですから選択理論という言葉を付けられたと伺ったのですけれども。そうすると、内なるものをどうやって高めていくのか。おれは非常に個人としても大事ですし、企業経営の中でも以上に重要な要素になってくるということなのでしょうかね。

青木グラッサーはですね。従来の心理学は刺激反応理論。簡単に言うと、脳の外側の刺激で人が動くと。ところが、それは間違いだと。そうではなくて、人間はおぎゃーと生まれた時から5つの基本的欲求というものに動かされていると。生存、愛、力、自由、楽しみという。この5つの欲求を満たすと思われる人とかモノとか状況とか価値観が入っている特別な記憶の世界、それを英語では、クオリティワールドというんですね。それを私たちは、上質世界と訳していますけど。

蟹瀬選択していっているわけですね。

青木一言でいれば、願望です。それがね、例えばですね。左手に願望があって、右手に今、現在、自分が得ているもの、自分の行動があります。これが一致できると快感ですね。幸せであり、自己実現。求めているものと実際に得ているもののギャップ。これが苦痛なのです。これをこうしようとして私たちは行動していると。ですから、ここが弱いと、勉強が嫌いな子っていうのは、勉強が上位世界、願望に無いのですよ。だから勉強しろという言葉は、小学生のころまでは効果がありますけれど、だいたい中学、高校までは力ないですよね。逆に体力が着いてくると。

蟹瀬本人の中にモチベーションが無ければ、やっぱり結果は出ないわけですものね。

青木そういうことなのです。同じように社員の上質世界、願望の中に仕事が入っていないとモチベーションが低いわけですよ。だから、管理者の仕事っていうのは、この上質世界にいかに仕事を入れることが出来るか。教師の腕は、この上質世界にどうしたら勉強を入れることが出来るか。

蟹瀬これは、だけどグラッサーさんの理論。選択理論っていうのがあって、これを青木流にいろいろアレンジをなさって。今のコンサルティングをやってらっしゃるというふうに考えればよいですね？

青木ええ。自分の社会に合ったモノに当然、アレンジはしていますけれども。

蟹瀬これは、そうすると先ほどから難しいところは評価だとかね。それから実績っていうのがありますよね。実績っていうのは、どういうふうにして出されてきているのですか？コンサルティングをした企業の収益が上がったとか、あるいは社内の社員のモチベーションが非常に、誰が見ても盛り上がっていると。そういう感じになったとか、そういうことなのですか？

青木そうなんです。数値というものはですね。例えば、私たち病院に行くと。血液検査しますよね。体調が悪い時、血液を見て数値が悪い時、数値でモチべって差がないですよね。ただ、その数値は事実を表しているのです。そこから改善が生まれますよね。この数値は、ちょっとおかしいと。例えばですね。尿酸値が高いとなれば、ちょっと下げようと。

蟹瀬私もそうですけど。

青木そうなると、これは数値というより自己評価が起こって食べ物のコントロールが生まれるじゃないですか。数字の使い方っていうのは、そういうものなのですよ。分かりやすく言うと。ですから、うちの会社にはノルマって無いんです。ノルマは、外的コントロールになるのです。

蟹瀬そうですね。目標が設定されて到達しなきゃいけないってことですよね。

青木間違った心理学をやってしまうと、まず離職者が増える。社内の人間関係が悪くなります。家庭であっても職場であっても

蟹瀬ええ。

青木批判する。責める。文句を言う。ガミガミ言う。脅す。罰を与える。目先のほうびで釣る。これをやると人間関係に葛藤が引き起こされて、これを使ってはいけないとか。これに代わるものってやっぱり、傾聴する。尊敬する。支援する。励ます。とこう来るんですね。目先のほうびで釣るかわりに交渉します。意見の違いについては、交渉する。そういう、その人間尊重のマネジメントと言いますか。それが、結果的に良い組織風土になってチームビルディング。全体のエンパワーメントが引き起こされて、目標達成という現象が起こるのですよ。

蟹瀬分かっているのだけれど、なかなか出来ないっていうのはその辺だと思うんですけれども。言葉は、悪いかもしれませんが。怒らないで聞いてくださいね。詐欺みたいなものだと。もう分かっていることを外から言って、それで何となく金貰っていると。そういうような批判っていうのは、青木さんどういうふうに受け止められるのですか？

青木そういう会社多いでしょうね。ええ。経営学と経営は違うっていうのが私の持論です。経営っていうのは、人の心をどう扱うかなんですよね。