人の癖の組み合わせで生産性が変わる。人事面から経営に付加価値を提案する。

FFS理論では、人の行動パターンや性格を5つに分類。日常で起こる何気ない状況においてポジティブな反応を示すかネガティブな反応を示すかを分析することで、人が保有する潜在的な強みや弱みが客観的に分かるという。

FFS理論

福井　そのFFS理論を使って企業にどのように提案をされるんですか？

山極　最初のステップがFFS診断っていうのがあるんですけれども、この診断を、社員みんな受けていただきます。

福井　まず、やるんですね？

山極　まず、受けていただきます。社長はどんな人か、役員の人はどういう人か。という個人の癖がわかるんです。次に、組織ごとに見るんです。そうするとこの組織はどんなパターンでというのが数値でわかる。

蟹瀬　なるほど。

福井　そうすると、どういうふうにどんどん生産性が上がっていくんですか？

山極　チームの組み方で2つパターンがあるんです。1つは同じタイプを組んでいくパターンです。これは、みんな同じ考え方をするので、すごいパワフルなんですよね。パワフルなんですけど、考え方が同じなので、時間が経つにつれて深みがなくなっていくんです。

蟹瀬　はぁなるほど。

山極　ところが違うパターンで組み合わせていくと、発想が豊かなんですよ。1人の発想は限界があるんだけども、組み合わせることでより多様になっていく。それをうまく組んであげるのが組織コンサルティングでやっている中身です。

蟹瀬　企業に対しても、そういう提案をなさっていくということですね？

山極　はい、そうですね。

サントリー食品インターナショナル株式会社

実際に経営人事パートナーズがコンサルティングを行った企業は人事編成の効果についてどう感じているのか。サントリー食品インターナショナルでは、生産性を向上するために必要な人事編成について悩みを持っていたという。

（インタビュー：常務執行役員　ジャパン事業本部　ブランド開発第二事業部長　柳井　慎一郎さん）

柳井　残業の多さであったり、業務が過多になっているというようなことで結果的にやはり生産性が少し低くなると、ということが大きな意味では課題だったんですけれども、コミュニュケーションみたいなところにサイエンスを入れていくと、そういうような視点を山極さんからもらって、メンバーの育成であったり、部の運営、課の運営みたいなところにアドバイスをいただく、というようなことを2年間、何度もローリングをしてきたというのが実態です。結果として、自分の強みはここなんだ、ということでここをもっと強くしようというようなメンバー自身の、ある意味成長モチベーションといいますか、そういったことにも繋がってきているかなというふうに思います。
一定の成果が出ているということを、今度は他の部署にという展開もいくつか話が来たりしているので、その展開というのも今後を考えられると思います。

太陽工業株式会社

太陽工業は、新社長が就任した際、これまでの会社の方針を踏襲しつつ、新たな挑戦を取り入れていくための手法について悩んでいたという。

（インタビュー：代表取締役社長　荒木　秀文さん）

荒木　まずは上司と部下の関係、それとマネージメントっていうものに関しては教育と育成というものを大きく入れたいという思いをお願いをしました。データベースでより生産性の高いチーム作り、もしくはより生産性の高いプロジェクトのメンバー。そういうものを教えていただいて、自己啓発と組織を含めての全体の成長というものに関しては非常に早くなったかな、というふうに思っています。
感覚ではなくて、ちゃんとデータベース上で人事制度もしくは人事の仕組みというのを運営していきたいと思っているので、よりそのプロジェクトに合わせた、もしくはそのお客さんに合わせたチーム作りというのはできるんではないかなと思っています。

日本郵便株式会社

会社として初めてオーストラリアの企業を子会社化した日本郵便では、異文化交流の深め方について悩みを持っていたという。

（インタビュー：執行役員　山崎　勝代さん）

山崎　国際物流というところの分野でこれから共同でビジネスをしていくという局面を迎えまして、多様性のあるマルチカルチャーの環境にこれからもっと適応して大きく羽ばたいていかなくてはいけない。そういった節目を迎えました。弊社の主に若手の社員5名がオーストラリアに赴任すると。その5人に対して異文化社会におけるアドバイスをしていただくというのが主な内容でした。
一人ひとりが生き生きと大活躍できるそういった文化理解と行動理解というのを、いただいたアドバイスをしっかり受け止め、発展させていくということが、会社の発展にもつながるというふうに考えております。